La fotografía de los últimos diez años en Chile, en términos gruesos, deja una cierta paridad en el sector legal entre hombres y mujeres. De los 32.811 abogados titulados en la última década, el 51% son hombres y el 49%, mujeres. En 2020, el saldo de matriculados en Derecho refleja la misma tendencia: el 45% de los estudiantes son hombres, frente al 55% de mujeres.

Pero dentro del BigLaw chileno, en la élite de las firmas de abogados, la fotografía es realmente distinta.

Si tomamos como muestra 300 firmas legales, podemos observar cómo solo el 11% de los socios son mujeres. En términos absolutos, casi una mujer por cada diez hombres en lo más alto de la jerarquía del despacho. Una imagen muy distinta, por el contrario, a la que ofrece la escala de asociados, donde un 57% son hombres y un 43%, mujeres. Al echar un vistazo sobre el total, vemos que el 69% de los abogados que trabajan en estas firmas son hombres, frente al 31% que son mujeres.

Esta tendencia hacia la poca —o nula— diversidad de género no debería ser una sorpresa. Las firmas de abogados tradicionales, cuyo origen en Estados Unidos se remonta a finales del XIX, fueron diseñadas por hombres y para hombres. 

Y aunque, a duras penas, algunas firmas tratan de solventar los errores del pasado, lo cierto es que el futuro no parece alentador: su estructura, su sistema de recompensas o sus medidas de productividad tan arraigadas van en detrimento de la diversidad de género en la abogacía.

Si difícil lo tienen las mujeres para encontrar su hueco en igualdad dentro de las firmas de abogados, no hablemos de grupos minoritarios que se encuentran con serias dificultades incluso para entrar en las firmas más tradicionales. Aunque muchos socios lo nieguen, la realidad es que en las firmas legales se aprecia una intensa homogeneidad socioeconómica.

Pero el problema para las firmas legales es mayor: de nada sirven medidas estéticas, como contratar más abogadas para afirmar que el problema está resuelto, si no se profundiza en la retención y la promoción de mujeres con acciones positivas que garanticen que la apuesta por la diversidad de género en las abogacía no es papel mojado.

Esas acciones deben pivotar sobre dos cuestiones básicas que hoy son el centro del negocio legal: las “horas trabajadas” como medida de productividad y el modelo societario y de gobierno corporativo de las firmas de abogados.

Aunque no cabe duda —porque así lo confirman los propios clientes— de que alguien contrata a un abogado por su generación de valor y sus expectativas de resultados positivos ante un litigio, todavía hoy las firmas siguen midiendo la productividad por las como el número de horas facturables trabajadas por los abogados dividido por el número total de abogados. Como si los clientes, en vez de comprar valor, estuviesen comprando horas.

Desde esa concepción, las firmas legales entienden que su “producción” no es el resultado para el cliente, sino el esfuerzo —las horas— que se dedica a generar ese resultado.

A pesar de que esta idea va cambiando y se ya se añaden otras variables en la tarifa a la hora de fijar los honorarios de los abogados, la realidad es que el indicador de gestión que aún mantiene la abogacía es la hora facturable. Y esto, a medio y largo plazo, lastra la progresión de las mujeres, quienes no solo deben luchar contra el machismo propio de la profesión, sino que además deben compatibilizar la exigencia para alcanzar objetivos de horas facturables junto a su vida personal y familiar.

Respecto a la segunda cuestión, relativa al actual modelo societario y el partnership de las firmas de abogados, ser socio en una firma, hoy en día, no dice mucho. La calidad de socio o socia se concibe como un premio, llegando al extremo de ascender a socio a la abogada o al abogado que asegura un buen cliente para la firma. Muchas veces, incluso se usa para engrosar la cifra de socios y poder cobrar facturas más elevadas a sus clientes.

La “trampa del corto plazo”, como lo he denominado en otras ocasiones, supone que los socios de hoy no comparten, como pasa en otras industrias, las ganancias ni tienen voz en el devenir del despacho —y menos aún adquieren parte de la propiedad de la firma—. No se genera ningún incentivo al cambio.

Mientras la diversidad de género sea una demanda desde adentro, es complicado que cale en las firmas de abogados. Puede que existan acciones dirigidas a conseguir cierta igualdad en la profesión, como la imposición de cuotas o la formación que ayude a nivelar la situación, pero no será suficiente. Y solo lo será cuando sea el cliente quien demande diversidad de género dentro de los servicios de abogacía.

Si estos clientes —ya convencidos la diversidad en sus proveedores— le dicen al socio que no contrata firmas que no cuenten con mujeres entre sus socios, conseguirán que las firmas entiendan la igualdad como una necesidad y no como una sucesión de slogans.

Como ejemplo, sirva la celebración durante estos días de las firmas que aparecen en el ranking de Chambers & Partners. Un ranking que, precisamente, refleja la desproporción entre abogados y abogadas en las menciones para distintas áreas de práctica: solo el 12% de las menciones individuales correspondía a mujeres.

Es el nuevo desafío: que los directorios pasen de organizar seminarios sobre diversidad a una acción más decidida, por ejemplo, castigar a las firmas que no cumplan ratios mínimos de diversidad. Si no tiene mujeres en su partnership, ninguna firma es merecedora de aparecer en la Banda 1.

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