Todos los años en torno al 8 de marzo se publican ríos de tinta sobre las desventajas de las mujeres en el mundo laboral: ganan menos que los hombres, están aún más castigadas por el paro, sufren más la precariedad laboral, van desapareciendo a medida que se sube en la jerarquía…
Vamos a centrarnos en este último aspecto, las mujeres en la dirección, porque creo que esto es mucho más importante de lo que parece, ya que las cúpulas son el elemento fundamental en la cultura de las organizaciones.
Si definimos “techo de cristal” como la existencia de prácticas que hacen que las mujeres tengan dificultad para acceder a puestos altos en las organizaciones, los datos demuestran que esos techos existen. Es más, si se mira con detenimiento, el techo más que de cristal transparente parecería una opaca plancha de acero con alguna rendija. Al ritmo con el que las mujeres se van colando por las rendijas se estima que necesitaríamos décadas para conseguir la igualdad en la dirección de las empresas. Y mis amigas y yo no queremos jubilarnos sin verlo.
Para eliminar esa tapadera las cuotas son un mal transitorio pero necesario y una vez que se consiga masa crítica de mujeres en puestos elevados se producirá la transformación cultural que haga innecesarias las medidas correctoras del desequilibrio de género. En una civilización donde la igualdad es un principio básico y en la que las mujeres incluso superan en formación a los hombres, hace falta un revulsivo que consiga que la teoría y la realidad coincidan.
Voy a hacer unas cuantas reflexiones basadas en mi experiencia personal, pero tranquilos porque he contrastado mi percepción de la realidad con numerosas estadísticas y análisis de profesionales que llevan años estudiando el tema. Afortunadamente coincidimos. Hay muchos estudios al respecto, pero recomiendo uno bastante reciente de FEDEA titulado “Gender Gaps in the Spanish Labor Market“. Son 100 páginas sin desperdicio en las que los autores hacen un excelente análisis de la situación, la comparan con países de nuestro entorno y apuntan algunas soluciones, aunque quizás podrían haber ido más lejos en esto último. También Grant Thornton lleva años comparando España con el resto del mundo (más de 40 países) y en su último estudio propone soluciones. Echad un vistazo al informe o a la nota de prensa.
He sido miembro de seis comités de dirección y la primera vez que accedí a uno tenía 32 años. Por aquel entonces pensé que el mundo era meritocrático y no veía barreras por ninguna parte. Pero era tan solo un espejismo, me había colado por una rendija. Tuve la suerte de trabajar en compañías de cultura anglosajona y con personas abiertas a los cambios.
Pero enseguida fui viendo la realidad a mi alrededor: mujeres con mentes brillantes y equilibradas que tienen que dejar en segundo plano su carrera profesional porque recae sobre ellas en exclusiva la responsabilidad de criar hijos; jefes que deliberadamente organizan las agendas para que nadie salga antes de las 9 de la noche (suelen ser los mismos que disfrutan largos almuerzos de trabajo copa incluida); salarios variables pagados en función de la dedicación (número de horas en la oficina o incluso horas de amigable after work); promociones endogámicas; hombres que pasan al grupo de los proscritos sin futuro porque se han cogido la baja paternal o salen pronto para recoger a sus hijos del colegio; etc. En definitiva, una cultura diseñada por hombres y para un tipo de hombres como ellos.
Solo un par de pinceladas de datos:
- Si se compara la distribución del tiempo entre hombres y mujeres que trabajan fuera de casa, los hombres pasan 1,1 horas más en la oficina y 1,8 horas menos al día en tareas domésticas.
- Entre recién graduados de MBA no hay diferencias de salarios por género. Sin embargo, nueve años después de la graduación un 13% de las mujeres no trabajan frente a un 1% de hombres.
En España, a pesar de sucesivos códigos de buen gobierno y de la ley de igualdad de 2007, solo el 17% de las consejeras de compañías cotizadas son mujeres, una tasa muy por debajo de la media europea, solo el 3% son consejeras delegadas y uno de cada diez directivos de máximo nivel son mujeres. Estas normativas recomiendan, pero ni obligan ni sancionan. En Italia, que partía de una situación penosa, una ley que obliga y sanciona está cambiando radicalmente el panorama.
Pero las leyes de cuotas femeninas tienen que ser solo temporales. Deberían existir para permitir que de una forma rápida acceda un suficiente número de mujeres a la cúpula como para cambiar la cultura desde dentro y que caiga en cascada al resto de la compañía.
Y esto no solo por el bien de las mujeres, por el aprovechamiento de los recursos que la sociedad dedica a su formación y por la coherencia con los valores de la civilización en la que vivimos, sino también por la supervivencia de las propias empresas: vivimos en un mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambigüo) en el que solo los consejos de administración y los comités de dirección heterogéneos que sumen experiencias, conocimientos y perspectivas diversas son los que estan preparados para liderar las empresas del presente y garantizarlas un futuro.
Y otro detalle, si queremos que las mujeres altamente cualificadas que estamos generando en España tengan hijos que garanticen la continuidad del país y paguen las pensiones, va siendo más que urgente que cambiemos la cultura de las organizaciones.
María Ruiz Pacheco
Consultora de marketing y comunicación
