En un post anterior nos preguntábamos si usamos la tecnología para contratar profesionales. Pues en Mirada 360º lo hemos hecho y queremos compartir con vosotros el proceso.
Necesitábamos contratar a un Digital Project Manager para que fuera la pata tecnológica de la agencia, que nos apoyara haciendo que los sitios web fueran estables, rápidos y seguros, que posicionen muy bien en los buscadores y que colaborara también con contenidos y diseñando estrategias digitales.
El proceso de atracción
Estrategia
1. Diseñamos la oferta cuidadosamente, buscando evidencias de las competencias buscadas.
Difusión
2. La publicamos en nuestra web, en Infojobs y en Job and Talent, también en la bolsa de trabajo de Internet Academi.
3. La compartimos en redes sociales: Twitter, LinkedIn y Facebook.
¡En dos semanas había 300 inscriptos!
El proceso de selección (primera parte)
Filtrado
4. Diseñamos una serie de killer questions efectivas. Se trata de preguntas que permiten formar un ranking de los candidatos de acuerdo a su adecuación a los requisitos. La clave es que las preguntas sirvan para conocer el nivel de las competencias de los candidatos y no sean generales. Por eso, no pusimos: «¿Sabes gestionar Google Analytics?», sino «Indica tu nivel de dominio de Google Analytics: 1.¿Sabes medir qué fuentes de tráfico generan más visitas con conversiones?», por ejemplo.
Comprobación
5. Pedimos que nos indicaran sus perfiles en redes sociales, porque nos resulta más evidente la personalidad, la ilusión, los conocimientos y las habilidades de las personas en un timeline de Twitter que en un CV.
Por otro lado, si uno sabe muy bien hacer algo para otros, debería poder hacerlo también para uno mismo. Queríamos a alguien que se moviera en el campo digital como pez en el agua, no un «experto» más que en realidad está pez.
Quisimos que nos mostraran sus blogs. La capacidad de redacción es como un músculo, se entrena y queríamos contratar a un marathonista, no a un corredor de 100 metros. La gente que le gusta escribir, simplemente escribe. Quisimos ver qué habían escrito, ya sea en sus propios blogs o en publicaciones de terceros.
Y les dimos una oportunidad muy clara de mostrarse. Les preguntamos porqué querían trabajar con nosotros y qué resultados habían obtenido en posiciones similares.
Es realmente llamativo la poca dedicación que demuestran algunos candidatos a veces. Quizás es que están ya desanimados, que han aplicado a muchos procesos sin obtener resultados y no confían en que el siguiente es el definitivo. Pero cuando alguien te pregunta por qué quieres unirte a su proyecto, especialmente a organizaciones pequeñas, en las que la ilusión y la apuesta personal de cada uno de sus miembros es el recurso predominante lo que queremos oír es qué de tu historia, tus ganas, tu matriz vocacional te trae hasta aquí como por un camino único. Por supuesto, si existe. No tiene sentido impostar.
Buscamos a profesionales que tengan conocimientos y habilidades, pero fundamentalmente que tengan motivación. Creemos, con Luis Conde, un conocido headhunter español que definió el talento con una fórmula matemática muy expresiva: conocimiento más valores, multiplicado por la actitud (C + V) x A. Si la actitud es cero, el resultado será nulo por mucho que se cuente con amplios conocimientos e importantes valores.
La motivación se ve mucho antes de que comiencen a trabajar. Se ve claramente en la redacción de la carta y los textos libres, y en los tiempos de respuesta. Muchas de las personas que aplicaron no se dedicaron a mirar qué buscábamos, ni quiénes éramos. Muchos escribieron con faltas de ortografía, era evidente que no le habían dado una segunda mirada.
Sin embargo, entre los casi 300 candidatos, hubo algunos que brillaban…
El proceso de selección (última parte)
Ya teníamos a 30 seleccionados, pero si nos reuníamos con cada uno nos iba a llevar (si nos tomábamos sólo media hora con cada uno) 15 horas de trabajo, además del incordio de la coordinación de agendas.
Elección
6. Convocamos a los seleccionados a un webinar, una conferencia online a través de una plataforma que estamos probando y que parece mejor que la más conocida GoToWebinar. Los asistentes no debían desplazarse y nosotros podíamos asegurarnos de dar la información de modo homogéneo a todos.
7. El problema surgió cuando quisimos comenzar con el vídeo y algo falló. No lográbamos emitir.
De modo que dejamos de lado el vídeo y nos pusimos a chatear todos juntos dentro de la aplicación. La gente preguntaba sobre Mirada, el tipo de proyectos en que participamos, los clientes, cómo es eso de trabajar sólo para abogados, qué estrategias utilizamos, etc. Y qué buscábamos en el nuevo compañero. Fue rico porque fue una especie de dinámica de grupo, en la que pudimos ver cómo algunos participaban (o no) y las preguntas que hacían se aprovechaban colectivamente.
8. Esta fiesta del teclado duró hasta que pudimos conectarnos en vídeo y en ese punto ya sólo nos faltaba explicar las pruebas técnicas que les pediríamos hacer. Les enviamos un enlace a documentos en Dropbox con un cuestionario, un caso práctico y dos redacciones: una fue una adaptación del abogadés a lenguaje de blog para clientes y otra una redacción sobre un tema bastante amplio, sin respuestas obvias para conocer su capacidad de imaginar.
9. La revisión de las pruebas fue dura, había varios perfiles muy buenos. Sin embargo, desde que llegaron las de Gabriel, fue muy claro que sería el elegido, y se confirmó definitivamente en la entrevista personal.
Comunicación
10. Por último, comunicamos a cada uno de los candidatos finalistas la decisión, cuidando su autoestima y agradeciendo su tiempo y esfuerzo, y pedimos permiso para guardar los datos para cuando volvamos a crecer.
Así que ahora, con orgullo, os presentamos a Gabriel.
¿Qué más podríamos haber hecho? ¿Qué añadirías tú?
Socia directora de Mirada 360.
Licenciada en Derecho por la Universidad de Buenos Aires y con un Máster en Comunicación Corporativa por la Universidad Complutense de Madrid, se dedica exclusivamente al marketing y comunicación de despachos de abogados desde Mirada 360, donde combina su experiencia como abogada con más de 15 años asesorando a firmas en sus planes de desarrollo de negocio, marketing estratégico, comunicación y marketing digital.
